Wie sich in der Befragung zudem zeigt, sind Diskriminierungserfahrungen am Arbeitsplatz ein relevanter Faktor für die Wahrnehmung von Vielfalt und Inklusion sowie für die allgemeine Arbeitszufriedenheit. Etwa ein Drittel der Befragten berichtet von ungerechtfertigter Benachteiligung, wobei Alter, Geschlecht und gesundheitliche Einschränkungen am häufigsten als Ursache für Benachteiligung genannt werden. Dabei sind die Erfahrungen ungleich verteilt: Jüngere Beschäftigte und Personen mit Migrationshintergrund berichten deutlich häufiger von Diskriminierung. Auch die Unternehmensgröße spielt eine wichtige Rolle: Laut Angaben der Befragten treten Benachteiligungen in kleineren Betrieben häufiger auf als in größeren Organisationen. Die Wahrnehmung von Vielfalt und Gleichbehandlung fällt dann auch bei von Diskriminierung Betroffenen durchweg kritischer aus. Dies zeigt sich sowohl in der Einschätzung der Unternehmenskultur als auch in der Bewertung von Führung, Entwicklungsmöglichkeiten und Teamdynamiken. Zudem geben diskriminierte Personen in geringerem Maße an, dass sie insgesamt mit ihrer Arbeit zufrieden sind. Die Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung einer diskriminierungsfreien und inklusiven Unternehmenskultur für das Wohlbefinden und die Bindung der Mitarbeitenden. Entsprechendes lässt sich auch an der institutionellen Verankerung von Antidiskriminierungsmaßnahmen und Diversitätsmanagement ablesen. Dabei hängt die Schaffung von expliziten Regelungen und organisationalen Strukturen wiederum stark von Branchen- und Unternehmensmerkmalen ab. So verfügen etwas mehr als die Hälfte der Unternehmen über Richtlinien gegen Diskriminierung, wobei größere Betriebe und bestimmte Branchen – insbesondere der Bereich Information und Kommunikation – deutlich höhere Werte aufweisen. In kleineren Unternehmen sowie in wirtschaftsnahen Dienstleistungssektoren sind solche Regelungen hingegen seltener bekannt oder vorhanden. Die Einrichtung eines Diversitätsmanagements ist insgesamt weniger verbreitet, zeigt jedoch ähnliche Muster: Größere Unternehmen und bestimmte Branchen verfügen häufiger über eine zuständige Person oder Stelle. Auffällig ist, dass jüngere Beschäftigte häufiger von entsprechenden Strukturen berichten, obwohl sie überdurchschnittlich oft in kleineren Betrieben tätig sind. Dies könnte auf eine höhere Sensibilität oder eine bessere Informationslage hindeuten. Ein Zusammenhang besteht auch mit Diskriminierungserfahrungen: Betroffene berichten häufiger von vorhandenen Diversitätsstrukturen, was auf ein gestiegenes Problembewusstsein oder gezielte Maßnahmen in betroffenen Organisationen hindeuten könnte. Insgesamt zeigt sich, dass das Vorhandensein formalisierter Maßnahmen mit einer positiveren Bewertung von Vielfalt und Inklusion einhergeht. Gleichzeitig könnten die höheren Konfliktwahrnehmungen in Organisationen mit Diversitätsmanagement darauf hindeuten, dass entsprechende Strukturen gerade dort entstehen, wo bereits entsprechende Herausforderungen bestehen. Hierzu bedarf es weiterer vertiefender Forschung, für die diese Befragung interessante Anhaltspunkte bietet.