Vielfalt und gesunde Arbeit – wahrgenommene Auswirkungen

Bei den Befragten überwiegt die positive Bewertung von Arbeit in vielfältigen Teams: Rund die Hälfte stimmt zu, dass Arbeiten in vielfältigen Teams überwiegend zu besseren Arbeitsergebnissen und zu einem besseren Arbeitsklima beitragen kann.
Andererseits wird auch antizipiert, dass es in vielfältigen Teams häufiger zu Kommunikationsproblemen und Missverständnissen (35,6 Prozent Zustimmung) oder sogar zu Konflikten (30,5 Prozent Zustimmung) kommen kann.
Solche Herausforderungen scheinen dann für die Befragten wahrscheinlicher, wenn der persönliche bzw. inhaltliche Einbezug ins Team fehlt oder erschwert ist. So stimmen diejenigen, die oft oder immer von zu Hause oder unterwegs arbeiten, sowie die in Leih- und Zeitarbeit Tätigen häufiger als andere zu, dass es zu Missverständnissen oder Konflikten kommen kann.

Des Weiteren sollten die Befragten eine Einschätzung zu Chancen und Herausforderungen bei der Arbeit in vielfältigen Teams abgeben. Insgesamt lässt sich eine überwiegend positive Bewertung erkennen, wobei gleichzeitig ambivalente Einschätzungen und potenzielle Problemlagen sichtbar werden.

Die Aussage, dass ein vielfältiges Team bessere Arbeitsergebnisse erzielt, erhält die stärkste Zustimmung („trifft voll und ganz zu“ und „trifft eher zu“) (Diagramm 4). Hier stimmen insgesamt 52,0 Prozent der Befragten zu, während nur 14,4 Prozent diese Aussage ablehnen („trifft nicht zu“ und „trifft eher nicht zu“). Ein ähnlich positives Bild zeigt sich bei der Aussage, dass das Arbeitsklima in vielfältigen Teams angenehmer sei.

Demgegenüber zeigt sich bei Aussagen zu potenziellen Herausforderungen in diversen Teams ein etwas anderes Bild. So stimmen 35,6 Prozent der Befragten der Aussage zu, dass es in vielfältigen Teams häufiger zu Kommunikationsproblemen und Missverständnissen komme. Demgegenüber stimmen 29,7 Prozent dieser Aussage nicht bzw. eher nicht zu. Ähnlich verhält es sich bei der Aussage, dass vielfältige Teams zu mehr Konflikten führen: 30,5 Prozent stimmen zu, während 34,4 Prozent dem nicht zustimmen. Insgesamt scheint die Vielfalt in Teams demnach überwiegend als produktivitäts- und klimafördernd wahrgenommen zu werden. Gleichzeitig scheinen Missverständnisse und Konflikte nicht selten zu sein. Dies könnte aber möglicherweise auch auf ambivalente Erfahrungen oder Unsicherheit bei der Beurteilung hindeuten. Eventuell spielt dabei auch die soziale Erwünschtheit eine Rolle.

Diagramm 4: Beschäftigtenbefragung 2025 – Wahrgenommene Auswirkungen von Arbeit in vielfältigen Teams

Ein vielfältiges Team erzielt bessere Arbeitsergebnisse.

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In einem vielfältigen Team ist das Arbeitsklima angenehmer.

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In einem vielfältigen Team kommt es häufiger zu Kommunikationsproblemen und Missverständnissen. ( - )

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Ein vielfältiges Team führt zu mehr Konflikten.
( - ) negativ formuliertes Item

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Anteile in Prozent

trifft nicht zu

trifft eher nicht zu

teils/teils

trifft eher zu

trifft voll und ganz zu

Vielfalt und gesunde Arbeit – persönliche Einstellungen

Auch bei der persönlichen Wichtigkeit von Vielfalt überwiegt die Zustimmung: Rund die Hälfte der Befragten (51,1 Prozent) gibt an, dass es ihnen wichtig ist, in einem Unternehmen zu arbeiten, das Wert auf Vielfalt legt und diese auch aktiv fördert.
In geringerem Maße scheint das Thema Vielfalt und Inklusion hingegen bei einem potenziellen Arbeitgeberwechsel relevant zu sein (39,5 Prozent Zustimmung, 30,3 Prozent Nicht-Zustimmung).
Dabei zeigen sich aber auch deutliche Altersunterschiede: Während für die Hälfte der unter 30-Jährigen das Thema beim Arbeitgeberwechsel wichtig ist, gilt dies bei den über 40-Jährigen nur für rund ein Drittel.

Die Befragungsergebnisse zu den persönlichen Einstellungen (Diagramm 5) zeigen, dass das Thema Vielfalt im Arbeitskontext von der Mehrheit der Befragten als bedeutsam bewertet wird. Am deutlichsten fällt die Zustimmung bei der Aussage aus, dass es wichtig sei, in einem Unternehmen zu arbeiten, das Wert auf Vielfalt bei den Mitarbeitenden legt. Insgesamt stimmen 51,1 Prozent der Befragten dieser Aussage (eher) zu, während 19,1 Prozent sie (eher) ablehnen. Ähnlich hoch ist die Zustimmung zur Aussage, dass der Arbeitgeber Vielfalt und Inklusion aktiv fördern sollte. Deutlich zurückhaltender äußern sich die Befragten wiederum bei der Frage, ob Vielfalt und Inklusion ein wichtiges Auswahlkriterium bei einem potenziellen Arbeitgeberwechsel wären. Hier stimmen immerhin 39,5 Prozent der Aussage (eher) zu, während 30,3 Prozent (eher) ablehnend antworten. Dies legt nahe, dass Vielfalt und Inklusion zwar als wünschenswerte Merkmale gelten, jedoch nicht für alle Beschäftigten bei der Auswahl einer neuen Arbeitsstelle ausschlaggebend sind.

Diagramm 5: Beschäftigtenbefragung 2025 – Persönliche Präferenzen bezüglich Vielfalt in der Arbeitswelt

Mir ist wichtig, in einem Unternehmen zu arbeiten, das Wert auf Vielfalt bei den Mitarbeitenden legt.

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Mir ist wichtig, dass mein Arbeitgeber Vielfalt und Inklusion aktiv fördert.

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Das Thema Vielfalt und Inklusion wäre bei einem potentiellen Arbeitgeberwechsel für mich ein wichtiges Auswahlkriterium.

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Anteile in Prozent

trifft nicht zu

trifft eher nicht zu

teils/teils

trifft eher zu

trifft voll und ganz zu

Bei der Bewertung der persönlichen Wichtigkeit zeigt sich zudem, dass insbesondere die jüngste Altersgruppe hier einen klaren Schwerpunkt bildet. So sind die höchsten Zustimmungswerte bei allen zur Bewertung gegebenen Aussagen bei den unter 30-Jährigen zu finden. Die größte Varianz über alle Altersgruppen hinweg zeigt sich wiederum bei der Aussage zur Relevanz der Themen Vielfalt und Inklusion bei einem potenziellen Arbeitgeberwechsel auf (Diagramm 6). Mit 49,6 Prozent Zustimmung ist diese am höchsten bei den jüngsten Befragten unter 30 Jahren. Hierbei spielen sicherlich unterschiedliche Lebenslagen ebenso wie ein unterschiedlicher beruflicher Entwicklungsstand eine Rolle. Schließlich ist gerade bei jungen Beschäftigten am Anfang ihrer Berufslaufbahn ein Jobwechsel nicht unwahrscheinlich, während Ältere möglicherweise schon eine zufriedenstellende berufliche Position gefunden haben und auch im Privatleben (z.B. durch Familiengründung, Immobilienkauf o.ä.) stärker gebunden sind.

Diagramm 6: Beschäftigtenbefragung 2025 – Zustimmung zur Aussage „Das Thema Vielfalt und Inklusion wäre bei einem potentiellen Arbeitgeberwechsel für mich ein wichtiges Auswahlkriterium“ nach Altersgruppen

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Altersgruppen und Anteile „trifft eher zu“/„trifft voll und ganz zu“ in Prozent

Gesamt: 39,5 %

Vielfalt und gesunde Arbeit – Diskriminierung und ihre Auswirkungen

Die überwiegende Mehrheit der Befragten (68,1 Prozent) gibt an, bislang keine ungerechtfertigte Benachteiligung bei ihrer aktuellen Arbeit erlebt zu haben.
Wenn die Befragten Diskriminierung erlebt haben, dann war dies am häufigsten aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts oder aufgrund einer gesundheitlichen Einschränkung/Behinderung.
Benachteiligungserfahrungen sind bei Jüngeren verbreiteter als bei Älteren: Während 53 Prozent der 18 bis 29-Jährigen eine solche Erfahrung angeben, sind es bei den ab 60-Jährigen gerade einmal 14,4 Prozent.

Die teilnehmenden Personen in dieser Befragung wurden zudem gefragt, ob sie schon einmal bei ihrer derzeitigen Tätigkeit eine ungerechtfertigte Benachteiligung erfahren haben. Laut eigener Aussage haben mehr als zwei Drittel der Befragten (68,1 Prozent) keine solche Diskriminierungserfahrung gemacht (Diagramm 7). 31,9 Prozent geben hingegen an, mindestens einmal eine solche Benachteiligung erlebt zu haben. Von diesen geben knapp die Hälfte mehr als nur einen Diskriminierungsgrund an. Am häufigsten wurden das Alter und das Geschlecht als Diskriminierungsmerkmale genannt. Dabei berichten Frauen deutlich häufiger als Männer – mehr als doppelt so häufig – von einer Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts. An dritter Stelle folgt die Diskriminierung aufgrund einer Behinderung oder gesundheitlichen Beeinträchtigung.

Ausgeprägt sind auch die Unterschiede nach Altersgruppen: Während 53,0 Prozent der unter 30-Jährigen angeben, bereits eine ungerechtfertigte Benachteiligung erfahren zu haben, sinkt dieser Anteil mit zunehmendem Alter erheblich. Bei den ab 60-Jährigen liegt der Anteil mit Diskriminierungserfahrung „nur“ noch bei 14,4 Prozent. Dies könnte auf eine größere Sensibilität jüngerer Beschäftigter gegenüber Diskriminierung oder auf unterschiedliche Erfahrungen gerade zu Beginn der Berufslaufbahn hinweisen.

Ein Zusammenhang zwischen Migrationshintergrund und erlebter Diskriminierung ist ebenfalls erkennbar: So berichten Befragte mit Migrationshintergrund – definiert als Personen, die selbst oder deren Eltern bei der Geburt nicht die deutsche Staatsangehörigkeit hatten – deutlich häufiger von Diskriminierungserfahrungen (49,9 Prozent) als Personen ohne Migrationshintergrund (25,0 Prozent). Als Hauptgründe für die wahrgenommene Benachteiligung nennen diese allerdings auch das Alter und das Geschlecht. Dennoch ist der Anteil jener, die Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, religiösen Zugehörigkeit bzw. Weltanschauung oder sexuellen Orientierung erlebt haben, bei Personen mit Migrationshintergrund deutlich erhöht.

Zudem zeigt sich ein Zusammenhang zwischen Diskriminierungserfahrungen und der Unternehmensgröße: Beschäftigte in kleineren Unternehmen erleben ungerechtfertigte Benachteiligung häufiger als Beschäftigte in größeren Betrieben. Während der Anteil der Betroffenen in Unternehmen mit weniger als zehn Mitarbeitenden bei rund 39,9 Prozent liegt, sind es in Unternehmen mit 500 und mehr Beschäftigten lediglich 25,4 Prozent.

Diagramm 7: Beschäftigtenbefragung 2025 – Diskriminierungserfahrungen bei der derzeitigen Tätigkeit insgesamt sowie differenziert nach angegebenen Gründen

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Anteile in Prozent
(Anzahl der Befragten)

ohne Diskriminierungserfahrung

mit Diskriminierungserfahrung

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Gründe, Anteile in Prozent
(Mehrfachnennung möglich)

Befragte mit Diskriminierungserfahrung bewerten die Vielfalt und Inklusion in ihrem Unternehmen deutlich kritischer als Personen ohne solche Erfahrungen. Zudem berichten Personen mit einer Diskriminierungserfahrung deutlich häufiger von Konflikten (40,5 Prozent vs. 25,8 Prozent).
Die Arbeitszufriedenheit ist bei Personen mit Diskriminierungserfahrung deutlich geringer: 70,5 Prozent von ihnen geben an, eher bzw. sehr zufrieden zu sein, während dieser Anteil bei Beschäftigten ohne eine solche Erfahrung bei 82,3 Prozent liegt.
Während Personen ohne Diskriminierungserfahrung am häufigsten eine gute oder sehr gute Arbeitsfähigkeit aufweisen, ist die Arbeitsfähigkeit von Personen mit Diskriminierungserfahrung am häufigsten gut oder nur mäßig.

Die Befragungsergebnisse deuten auf einen möglichen Zusammenhang zwischen Diskriminierungserfahrungen und der allgemeinen Arbeitszufriedenheit hin, wie das Diagramm 8 zeigt. Personen, die Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt haben, bewerten ihre Arbeitssituation insgesamt weniger positiv als jene ohne entsprechende Erfahrungen. Unter den Befragten mit Diskriminierungserfahrung geben 33,5 Prozent an, mit ihrer Arbeit „sehr zufrieden“ zu sein, während 37,0 Prozent „eher zufrieden“ sind. Gleichzeitig berichten insgesamt 8,7 Prozent (eher) unzufrieden zu sein. Im Vergleich dazu zeigt sich bei den Befragten ohne Diskriminierungserfahrung ein anderes Bild: So ist der Anteil der „eher“ sowie „sehr“ Zufriedenen mit insgesamt 82,3 Prozent erheblich größer und der Anteil der (eher) Unzufriedenen wiederum mit 3,6 Prozent deutlich niedriger als bei denen mit Diskriminierungserfahrung.

Die Ergebnisse zeigen, dass Befragte mit Diskriminierungserfahrungen insgesamt niedrigere Zufriedenheitswerte angeben als jene ohne solche Erfahrungen. Da die Arbeitszufriedenheit allerdings von vielfältigen Faktoren beeinflusst wird, sollte in weiteren Untersuchungen geprüft werden, ob Diskriminierungserfahrungen eine kausale Rolle für die beobachteten Unterschiede spielen. Organisationen, die Diskriminierung wirksam vorbeugen und Vielfalt aktiv fördern, können damit nicht nur das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden stärken, sondern auch deren Bindung zum Arbeitgebenden und deren Leistungsbereitschaft positiv beeinflussen.

Diagramm 8: Beschäftigtenbefragung 2025 – Diskriminierungserfahrung und Arbeitszufriedenheit

Mit Diskriminierungserfahrung

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Ohne Diskriminierungserfahrung

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Anteile in Prozent

sehr unzufrieden

eher unzufrieden

teils/teils

eher zufrieden

sehr zufrieden

In der Befragung wurde die Arbeitsfähigkeit auch mittels des Work Ability Index (WAI) erfasst. Im Diagramm 9 wurde sie in Beziehung zu Diskriminierungserfahrungen gesetzt. Unter Arbeitsfähigkeit wird dabei das Verhältnis der individuellen Leistungsfähigkeit zu den tatsächlichen Arbeitsanforderungen des Unternehmens bzw. der Tätigkeit verstanden. Insgesamt weisen die weitaus meisten Befragten eine gute (41,0 Prozent) bis sehr gute (32,2 Prozent) Arbeitsfähigkeit auf. Während Personen ohne Diskriminierungserfahrung am häufigsten eine gute oder sehr gute Arbeitsfähigkeit aufweisen, ist diese bei Personen mit Diskriminierungserfahrung am häufigsten gut oder nur mäßig. Zudem ist auch der Anteil derjenigen mit einer schlechten Arbeitsfähigkeit deutlich erhöht. Demnach hängen Diskriminierungserfahrungen mit einer geringeren Arbeitsfähigkeit zusammen. Ursächlich dafür könnte sein, dass Menschen mit eingeschränkter Arbeitsfähigkeit genau deswegen diskriminiert werden. Andererseits kann auch angenommen werden, dass Diskriminierungserfahrungen die Arbeitsfähigkeit herabsetzen können.

Diagramm 9: Beschäftigtenbefragung 2025 – Diskriminierungserfahrung und Arbeitsfähigkeit

Mit Diskriminierungserfahrung

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Ohne Diskriminierungserfahrung

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Anteile in Prozent

schlecht

mäßig

gut

sehr gut

Vielfalt und gesunde Arbeit – organisationale Maßnahmen

Etwas mehr als die Hälfte der Befragten gibt an, dass es in ihrem Unternehmen Richtlinien oder Handlungsanweisungen zum Schutz vor Diskriminierung gibt. Bei fast einem Drittel ist im Unternehmen eine konkrete Person bekannt, die für das Diversitätsmanagement zuständig ist.
So berichten 68,6 Prozent der Befragten, die in Großunternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten tätig sind, von solchen Schutzmaßnahmen, während es in Kleinstunternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten nur 37,9 Prozent sind.
Zudem zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den verschiedenen Wirtschaftsgruppen. Im Bereich Information und Kommunikation sind solche Organisationsmaßnahmen häufig anzutreffen, während sie im Dienstleistungssektor, im Handel sowie im Bau- und Gastgewerbe wesentlich seltener Richtlinien/Handlungsanweisungen oder sogar ein Diversitätsmanagement vorzufinden sind.

In der Befragung wurde zudem das Vorhandensein von zwei konkreten organisationalen Strukturmerkmalen im Hinblick auf Vielfalt erfragt. Einerseits sollten die teilnehmenden Personen angeben, ob es in ihrem Unternehmen Richtlinien bzw. Handlungsanweisungen gegen Diskriminierung gibt.
Etwas mehr als die Hälfte der Befragten (54,8 Prozent) haben angegeben, dass in ihrem Unternehmen Richtlinien oder Handlungsanweisungen gegen Diskriminierung vorhanden sind. 28,4 Prozent haben dies verneint, während 16,8 Prozent keine Angabe machen konnten („Weiß nicht“). Besonders auffällig ist die Branche Information und Kommunikation, die mit 67,9 Prozent den mit Abstand höchsten Anteil an „Ja“-Antworten aufweist. Dieser Wert liegt +13 Prozentpunkte über dem Gesamtdurchschnitt.

Ein klarer Zusammenhang zwischen der Betriebsgröße und dem Vorhandensein von Richtlinien bzw. Handlungsanweisungen zum Schutz vor Diskriminierung ist erkennbar (Diagramm 10). So steigt mit zunehmender Betriebsgröße der Anteil der Befragten, die das Vorhandensein solcher Richtlinien bestätigen, erheblich an. Das Muster „Je größer der Betrieb, desto wahrscheinlicher ist das Vorhandensein formalisierter Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung“ könnte damit zusammenhängen, dass mit zunehmender Größe die Personalstrukturen in den Aufgaben ebenfalls vielfältiger sowie professioneller werden und auch klarer und sichtbarer über diversitätsbezogene Themen kommuniziert wird.

Diagramm 10: Beschäftigtenbefragung 2025 – Vorhandensein von Richtlinien bzw. Handlungsanweisungen zum Schutz vor Diskriminierung im Unternehmen nach Betriebsgröße

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Anteile in Prozent

nein

weiß nicht

Dort, wo ein Diversitätsmanagement eingerichtet ist, gibt es auch meistens festgelegt Richtlinien bzw. Handlungsanweisungen zum Schutz vor Diskriminierung (78,3%). Zudem besteht hier ein Zusammenhang mit der Unternehmensgröße (Diagramm 11), wenn auch nicht ganz so linear wie bezüglich des zuvor dargestellten Vorhandenseins von Richtlinien bzw. Handlungsanweisungen: In Unternehmen mit weniger als zehn Mitarbeitenden geben nur 27,2% der Befragten an, dass es im Unternehmen eine konkrete Person gibt, die für dieses Thema zuständig ist, 60,7% vereinen dies, während 12,1% angeben, dies nicht zu wissen. Insbesondere die Anteile der „Nein“-Antworten nehmen mit zunehmender Betriebsgröße deutlich und fast kontinuierlich ab, während andererseits das Unwissen über diese Zuständigkeit im Unternehmen für das Diversitätsmanagement mit zunehmender Betriebsgröße zunimmt. Schließlich ist der größte Anteil derer, die angeben, dass es in ihrem Unternehmen Personen mit Zuständigkeit für das Diversitätsmanagement gibt, in Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitenden zu finden (38,5% „ja“-Antworten). Wiederum ist bei den Großunternehmen auch der Anteil derer am größten, die keine Angabe machen konnten, während ein explizites Nein“ nur 32,4% der in Großunternehmen Tätigen angeben haben, was wiederum der geringste Anteilswert im Vergleich der Betriebsgrößen ist. Größere Unternehmen verfügen demnach häufiger über entsprechende Strukturen, was möglicherweise auf gesetzliche Anforderungen, interne Ressourcen oder externe Erwartungen zurückzuführen ist. Die größere Unklarheit der Beschäftigten über das Diversitätsmanagement mit steigender Unternehmensgröße könnte jedoch auch auf eine mangelnde Kommunikation oder Sichtbarkeit der Maßnahmen innerhalb der Organisation hinweisen.

Diagramm 11: Beschäftigtenbefragung 2025 – Vorhandensein von Diversitätsmanagement im Unternehmen nach Betriebsgröße

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Anteile in Prozent

nein

weiß nicht

Insgesamt verdeutlichen die Ergebnisse, dass das Vorhandensein organisationaler Maßnahmen mit einer positiveren Wahrnehmung von Vielfalt einhergeht. Dies spricht für die Wirksamkeit formaler Strukturen zur Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur. Es wird deutlich, dass solche Maßnahmen nicht nur symbolischen, sondern auch praktischen Einfluss auf die Einstellungen und Erfahrungen der Beschäftigten haben.