Vielfalt und gesunde Arbeit – organisationale Maßnahmen

Etwas mehr als die Hälfte der Befragten gibt an, dass es in ihrem Unternehmen Richtlinien oder Handlungsanweisungen zum Schutz vor Diskriminierung gibt. Bei fast einem Drittel ist im Unternehmen eine konkrete Person bekannt, die für das Diversitätsmanagement zuständig ist.
So berichten 68,6 Prozent der Befragten, die in Großunternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten tätig sind, von solchen Schutzmaßnahmen, während es in Kleinstunternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten nur 37,9 Prozent sind.
Zudem zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den verschiedenen Wirtschaftsgruppen. Im Bereich Information und Kommunikation sind solche Organisationsmaßnahmen häufig anzutreffen, während sie im Dienstleistungssektor, im Handel sowie im Bau- und Gastgewerbe wesentlich seltener Richtlinien/Handlungsanweisungen oder sogar ein Diversitätsmanagement vorzufinden sind.

In der Befragung wurde zudem das Vorhandensein von zwei konkreten organisationalen Strukturmerkmalen im Hinblick auf Vielfalt erfragt. Einerseits sollten die teilnehmenden Personen angeben, ob es in ihrem Unternehmen Richtlinien bzw. Handlungsanweisungen gegen Diskriminierung gibt.
Etwas mehr als die Hälfte der Befragten (54,8 Prozent) haben angegeben, dass in ihrem Unternehmen Richtlinien oder Handlungsanweisungen gegen Diskriminierung vorhanden sind. 28,4 Prozent haben dies verneint, während 16,8 Prozent keine Angabe machen konnten („Weiß nicht“). Besonders auffällig ist die Branche Information und Kommunikation, die mit 67,9 Prozent den mit Abstand höchsten Anteil an „Ja“-Antworten aufweist. Dieser Wert liegt +13 Prozentpunkte über dem Gesamtdurchschnitt.

Ein klarer Zusammenhang zwischen der Betriebsgröße und dem Vorhandensein von Richtlinien bzw. Handlungsanweisungen zum Schutz vor Diskriminierung ist erkennbar (Diagramm 10). So steigt mit zunehmender Betriebsgröße der Anteil der Befragten, die das Vorhandensein solcher Richtlinien bestätigen, erheblich an. Das Muster „Je größer der Betrieb, desto wahrscheinlicher ist das Vorhandensein formalisierter Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung“ könnte damit zusammenhängen, dass mit zunehmender Größe die Personalstrukturen in den Aufgaben ebenfalls vielfältiger sowie professioneller werden und auch klarer und sichtbarer über diversitätsbezogene Themen kommuniziert wird.

Diagramm 10: Beschäftigtenbefragung 2025 – Vorhandensein von Richtlinien bzw. Handlungsanweisungen zum Schutz vor Diskriminierung im Unternehmen nach Betriebsgröße

Anteile in Prozent

ja

nein

weiß nicht

Dort, wo ein Diversitätsmanagement eingerichtet ist, gibt es auch meistens festgelegt Richtlinien bzw. Handlungsanweisungen zum Schutz vor Diskriminierung (78,3%). Zudem besteht hier ein Zusammenhang mit der Unternehmensgröße (Diagramm 11), wenn auch nicht ganz so linear wie bezüglich des zuvor dargestellten Vorhandenseins von Richtlinien bzw. Handlungsanweisungen: In Unternehmen mit weniger als zehn Mitarbeitenden geben nur 27,2% der Befragten an, dass es im Unternehmen eine konkrete Person gibt, die für dieses Thema zuständig ist, 60,7% vereinen dies, während 12,1% angeben, dies nicht zu wissen. Insbesondere die Anteile der „Nein“-Antworten nehmen mit zunehmender Betriebsgröße deutlich und fast kontinuierlich ab, während andererseits das Unwissen über diese Zuständigkeit im Unternehmen für das Diversitätsmanagement mit zunehmender Betriebsgröße zunimmt. Schließlich ist der größte Anteil derer, die angeben, dass es in ihrem Unternehmen Personen mit Zuständigkeit für das Diversitätsmanagement gibt, in Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitenden zu finden (38,5% „ja“-Antworten). Wiederum ist bei den Großunternehmen auch der Anteil derer am größten, die keine Angabe machen konnten, während ein explizites Nein“ nur 32,4% der in Großunternehmen Tätigen angeben haben, was wiederum der geringste Anteilswert im Vergleich der Betriebsgrößen ist. Größere Unternehmen verfügen demnach häufiger über entsprechende Strukturen, was möglicherweise auf gesetzliche Anforderungen, interne Ressourcen oder externe Erwartungen zurückzuführen ist. Die größere Unklarheit der Beschäftigten über das Diversitätsmanagement mit steigender Unternehmensgröße könnte jedoch auch auf eine mangelnde Kommunikation oder Sichtbarkeit der Maßnahmen innerhalb der Organisation hinweisen.

Diagramm 11: Beschäftigtenbefragung 2025 – Vorhandensein von Diversitätsmanagement im Unternehmen nach Betriebsgröße

Anteile in Prozent

ja

nein

weiß nicht

Insgesamt verdeutlichen die Ergebnisse, dass das Vorhandensein organisationaler Maßnahmen mit einer positiveren Wahrnehmung von Vielfalt einhergeht. Dies spricht für die Wirksamkeit formaler Strukturen zur Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur. Es wird deutlich, dass solche Maßnahmen nicht nur symbolischen, sondern auch praktischen Einfluss auf die Einstellungen und Erfahrungen der Beschäftigten haben.

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